PERSONAL CENTRAL PUERTO

La gestión en el área de Recursos Humanos se caracterizó desde los comienzos de la privatización de Central Puerto por una intensa labor vinculada al ajuste de la estructura de personal, teniendo especialmente en cuenta el marco general del mercado y la necesidad excluyente de mantener una presencia competitiva, en el negocio de generación eléctrica. De esta manera se fijó como objetivo adecuar la dotación de personal. La tarea se cumplió a través de programas de retiros voluntarios y tercerizaciones.

Se tercerizaron servicios, a través de la formación de pequeñas empresas organizadas por los propios empleados, en áreas como correspondencia, higiene y seguridad industrial, mantenimiento y medicina laboral.

Se profundizó la política de capacitación, teniendo en cuenta los requerimientos surgidos del proceso de evaluación de desempeño, y la permanente actualización tecnológica. El objetivo propuesto, fue el de capacitar y formar al personal de la Empresa, dentro del criterio de excelencia que mantiene la Central.

En el ámbito específico de la capacitación, se concretaron diferentes proyectos como: actividades de los grupos de mejoramiento continuo, reconocimiento al personal destacado, charlas de actualización, práctica docente de funcionarios que expusieron temas de específico interés, cursos externos, becas de posgrado en el extranjero, cursos internos a cargo del propio personal, mejoramiento de las comunicaciones y evaluación de desempeño a todo el personal de la empresa, implementación de un programa de capacitación destinado a la habilitación de operadores ante el ENRE.

La selección, desarrollo y capacitación del equipo de personas que operan la planta de Ciclo Combinado fue realizada dentro del plantel de operadores de Central Puerto, siendo ésta una oportunidad de desarrollo, ligado a la creación de puestos de trabajo permanentes.

En lo relativo a las relaciones laborales se mantuvo con los sindicatos una relación basada en el diálogo y la colaboración mutua tendiente a consolidar el clima laboral, el desarrollo del personal y de la empresa.

En mayo de 1993 se iniciaron las actividades que finalizaron en la suscripción para la adquisición de las acciones clase C del Programa de Propiedad Participada. Esa tarea se cerró el 30 de junio de ese mismo año con la realización de una Asamblea de los nuevos accionistas en la que se eligió al Director titular y al suplente de esa clase. La situación creada a partir de la instrumentación de la P.P.P., por la cual la mayoría de los empleados son accionistas de la Empresa, generó una conciencia de propiedad y responsabilidad de trabajar en lo propio.

Durante el año 1996, como parte del programa de reorganización y reingeniería que se inició en 1995 se realizó un nuevo ajuste de dotación, pasando de 547 empleados a fin de 1995 a 468 empleados a fines de 1996.

También, dentro del programa de reorganización, se contrató a la consultora internacional Booz Alíen & Hamilton, la cual llevó a cabo un estudio dirigido a potenciar a la empresa en su gestión. Adicionalmente se firmó un nuevo Convenio Colectivo que apuntó a la consolidación de los principios de flexibilidad laboral y multiprofesionalidad, cancelando prácticas desactualizadas y condiciones de trabajo antiguas.

Basado en la necesidad de sostener una presencia competitiva en el negocio de la generación eléctrica, se continuó con el proceso iniciado a fines del ejercicio anterior, avanzando en el ajuste de la estructura de personal hasta el mes de abril, en que se dio por finalizado esta etapa. En el año se produjo una disminución en la dotación de personal del 19,5 %, finalizando el año con 265 empleados.

Es de destacar la selección, desarrollo y capacitación del equipo de personas que opera la planta de Ciclo Combinado. Los mismos fueron seleccionados del plantel de operadores de Central Puerto, siendo ésta una oportunidad de desarrollo, ligado a la creación de puestos de trabajo permanentes.

Como parte del desarrollo integral de los recursos humanos, se implementó un programa de capacitación destinado a la habilitación de operadores ante el ENRE y se implementaron cursos específicos tendientes a aumentar la productividad de los trabajadores.

Ajustada la estructura de personal a lo necesario, se inició una etapa de reducción de personal contratado, en particular en el área de Producción. Considerando el probable despacho de las unidades y el programa de mantenimiento consecuente, se redujeron los contratos de personal en un 15%.

Desde el punto de vista orgánico, la administración se reestructuró de manera que tuviera la capacidad de administrar Termo Andes S.A. y coordinar funcionalmente algunos aspectos, especialmente comerciales, con Hidroeléctrica Piedra del Águila. Se creó la Gerencia de Recursos Humanos y Gestión Corporativa, la Unidad de Ingeniería, Contratos y Servicios; por otro lado se disolvió la División Ingeniería de Centrales. Se organizó la dotación que opera el ciclo combinado ajustada al mínimo necesario y seleccionando al personal más idóneo.

Vencido el término del Convenio Colectivo de Trabajo con el Sindicato de Luz y Fuerza, se negoció uno nuevo con éxito. Se destaca del nuevo acuerdo su vigencia por cinco años, el acuerdo de un régimen laboral que permite reducir las horas extras, el personal contratado de operaciones y la incorporación de nuevos planteles en reemplazo de personal antiguo, reduciendo costos. El nuevo Convenio establece el régimen de tumos de seis horas por seis días para las guardias rotativas de tumo continuado, beneficiando al personal y permitiendo a la Empresa acordar cambios en el régimen de trabajo general que facilitan la administración y reducen costos. En lo relativo a las relaciones laborales se mantuvo con los sindicatos una buena relación que permitió consolidar el clima laboral, el desarrollo del personal y de la empresa.

Como todos los años, se desarrolló un programa de capacitación destinado a la formación general del personal, a la habilitación de operadores ante el ENRE y al dictado de cursos específicos para consolidar las aptitudes de los trabajadores.

La devaluación de la moneda, el aumento del costo de la vida y la consecuente pérdida del poder adquisitivo de los salarios, obligaron a adoptar medidas de coyuntura para paliar la situación de los empleados. Se pagaron los vales alimentarios no remunerativos que dispuso por Decreto el Gobierno Nacional para el personal de convenio.

La Empresa decidió pagar un 50% por sobre lo normado y extender este beneficio al personal no comprendido en los convenios colectivos de trabajo. A fin de paliar la situación de una inflación de bolsillo que en diciembre llegó al 75,7%, se dispuso pagar una bonificación por única vez que apuntaba a beneficiar en mayor medida a los empleados con menores ingresos.

Se modernizó el sistema de pago de remuneraciones, ampliando su base de datos y unificándolo con el resto de los sistemas administrativos En la administración de personal se realizaron dos tareas de particular importancia; un estudio de medición de potencial en el personal ejecutivo y la implementación del Sistema HA Y para todos los empleados. Estas dos tareas tienen por objeto poder implementar un plan de carrera, la previsión de reemplazos, la nivelación más justa de los niveles de salarios y el establecimiento de niveles jerárquicos que faciliten la administración y el funcionamiento interno.

El año 2002 marcó un cambio importante en la capacitación del personal. El programa de capacitación, generalmente con un marcado centro de gravedad en las disciplinas lógicas, incorporó materias de orden humanístico y cultural con la finalidad de enriquecer la formación de nuestros empleados a través de la historia, las ciencias políticas, la filosofía y la música.

Considerando la situación general del país, que favorecía la indisciplina social, los reclamos violentos e infundados y el incremento de la protesta gremial, durante el año se incrementaron las acciones de comunicación interna con el objetivo de mantener un adecuado clima laboral. Reuniones frecuentes, información a través de Intranet, folletos y carteleras, contribuyeron a mantener una sobresaliente relación con todos los empleados.

La Empresa se presentó al Premio Anual 2002 a la Innovación y la Comunicación que organiza el Grupo TotalFinaElf con un video de presentación de Central Puerto para el Proyecto UMM AL NAR. Este trabajo mereció una mención especial.

Se mantienen permanentes reuniones y contactos con los dos sindicatos que agrupan a los empleados de la Empresa, el Sindicato de Luz y Fuerza y la Asociación del Personal Superior de Empresas de Energía Eléctrica. Debe destacarse que a pesar de los problemas sociales que vive el país, las relaciones con las entidades gremiales son óptimas, lográndose una mutua cooperación que ha beneficiado a las partes.

Dentro de las restricciones presupuestarias, se realizaron acciones tendientes a ayudar a entidades de bien público.

Se donaron computadoras e impresoras al Instituto Leonardo Murialdo, dedicado a la educación de niños de menores recursos.

Se organizó en la Empresa una campaña solidaria que con el aporte de los empleados, se reúnen mensualmente alimentos para donar a asociaciones dedicadas a alimentar a personas necesitadas.

En este período se puso especial énfasis en el área de Higiene y Seguridad Industrial. Se implementó un plan de capacitación y de difusión de normas y procedimientos tendiendo a reforzar la conciencia de seguridad tanto en jefes, supervisores, como empleados en general. De esta manera se logró cumplir con los objetivos impuestos de reducir la frecuencia de los accidentes y alcanzar indicadores satisfactorios.

Se llevaron a cabo tareas de particular importancia para reducir los riesgos de accidentes, eliminar los residuos peligrosos y proteger el patrimonio de la Empresa.

Se ejecutaron permanentemente tareas para mejorar las instalaciones, frecuentes auditorías internas y externas han avalado lo realizado y el nivel de seguridad alcanzado.

Se reemplazó la espuma química orgánica por espuma sintética en el sistema de extinción de incendios de los tanques de combustible líquido, que significa un ahorro considerable en su mantenimiento y la obtención de una mayor eficacia en su funcionamiento.

Se demolieron cinco edificios obsoletos de las antiguas plantas de carbón y se rellenaron dos parques de almacenamiento de carbón, reduciendo la posibilidad de derrumbes y sumando a las centrales nuevos espacios verdes y limpios.

Durante todo el año se trasladaron residuos peligrosos para su disposición final, hidrocarburos, Fyrquel y asbestos se han reducido y el objetivo a mediano plazo es su eliminación definitiva. Se han tramitado los permisos para el traslado del PCB y los transformadores que lo han contenido, para su disposición final fuera del país.

En cuanto a medicina laboral, se continuaron los programas de vacunación preventiva, los controles de salud anuales, y los exámenes para los operadores establecidos por la Secretaria de Energía.

Con la intención de fortalecer la integración del personal se creó una Comisión de Deportes, con la participación de todos los sectores de la Empresa. Se llevaron a cabo algunos eventos deportivos con el objetivo de realizar pata el período venidero un programa más ambicioso que consolide la amistad lograda en el trabajo y contribuya a mejorar la salud física y mental de los empleados.

Con motivo de festejar fechas importantes del calendario de la Empresa, se realizaron reuniones de empleados y otras con sus familias, con concurrencias masivas.

Desde el punto de vista orgánico, se reorganizó la Gerencia de Finanzas otorgándosele mayor independencia a la Tesorería.

Se analizó la posibilidad futura de unificar las áreas de Higiene y Seguridad Industrial y Ambiental para facilitar su acción coordinada y otorgarles un mayor nivel considerando su importancia actual.

Las actividades desarrolladas en materia de sistemas y comunicaciones durante el año 2002, se enfocaron en dos objetivos básicos:

Para lograr alcanzar la primera meta, se destaca el cambio realizado en la infraestructura de las redes de comunicaciones, mejorando sustancialmente el nivel de seguridad y el alcance de las mismas. En cuanto a los proyectos y el nuevo entorno, se replanteó la tarea de actualización de las centrales telefónicas, de manera de minimizar los costos e inversiones relacionadas. También se realizaron estudios de optimización del uso de recursos, tales como aplicaciones y servidores, que finalizaron en su uso más eficiente. Tal es el caso de los servidores de archivos y de correo electrónico.

Se aprovechó la experiencia y conocimiento del personal del área de Sistemas y Comunicaciones para prestar servicios a otras empresas del Grupo TotalFinaElf, unificando métodos, agilizando los enlaces y transformando esta actividad en una pequeña fuente de ingresos.

Dentro del nuevo marco económico, producto de la salida de la convertibilidad y la devaluación, los mayores esfuerzos del área estuvieron centrados en asegurar y mantener el normal abastecimiento de la Empresa. Para cumplir con este objetivo, se encaró la renegociación de los contratos vigentes, tratando de respetar las condiciones pactadas y considerando a la vez los intereses de las partes, así como también realizar las nuevas contrataciones dentro del nuevo contexto y condiciones de mercado.

Dentro de las restricciones de giro de divisas al exterior, es de destacar el cumplimiento de todas las obligaciones asumidas por la Empresa con sus proveedores del exterior.

Ante la difícil y particular situación por la que atravesó nuestro país durante el año 2002, tanto en los aspectos políticos, económicos como sociales, la Gerencia de Planificación y Desarrollo, se desenvolvió en un ambiente de decrecimiento de la demanda interna, desconfianza de los inversores externos y sin posibilidad de acceso al crédito.

Bajo estas circunstancias, las prioridades en la búsqueda de oportunidades de negocios para los activos de la compañía se relacionaron:

• El estudio de otros mercados en los cuales la crisis argentina no haya tenido impacto sobre sus economías.

Los proyectos posibles fueron descartados teniendo en cuenta los riesgos involucrados y la inconveniencia de realizar inversiones en una etapa signada por una creciente incertidumbre.

No obstante, se realiza un permanente seguimiento de las oportunidades con el objeto de tener una cartera de proyectos con visión de mediano y largo plazo.

La pérdida del poder adquisitivo de los salarios originada durante el año 2002 obligó a adoptar medidas de coyuntura para paliar la situación de los empleados.

Con vigencia 1/04/2003 la Empresa decidió abonar un ajuste de remuneraciones en promedio del 17,93% con retroactividad al 1/01/2003.-

Además, se pagaron los vales alimentarios no remunerativos que dispuso por Decreto el Gobierno Nacional para el personal de convenio, los cuales también se extendieron al personal fuera de convenio. A partir del 1/09/2003 dichos vales alimentarios no remunerativos se incorporaron al sueldo con carácter permanente, de manera escalonada y progresiva finalizando su incorporación en febrero del2004.

En la administración de personal, a partir de la implementación del Sistema Hay en el2002, se realizó durante el curso del año un trabajo de nivelación de sueldos teniendo en cuenta las bandas salariales determinadas en la grilla del sistema, a fin de mantener un criterio de equidad en la estructura de remuneraciones.

Por otra parte, se implementó un Sistema de Control de Acceso del personal, el cual mantiene en todos sus movimientos una conexión directa con el Sistema SAP de Liquidación de Haberes, originando mayor seguridad y un mejor acceso y manejo de la información que surge del movimiento del personal.

El año 2003 en relación con la capacitación del personal se ha continuado con un Plan de Mejora dirigido a todos los trabajadores, con el objeto de brindar un espacio de conocimiento y reflexión a fin de generar una nueva cultura emprendedora y de desarrollo continuo.

Bajo este principio rector, se trabajó para generar en todos los trabajadores un pensamiento lateral para la resolución de problemas tanto en el ámbito laboral como personal desde la perspectiva balística.

Se plantearon entre otros, seminarios de Historia de las Artes Comparadas y Adicciones, profundizando la problemática del Alcoholismo, Tabaquismo y Drogadicción.

Se realizaron en forma permanente reuniones y contactos con los dos sindicatos que agrupan a los empleados de la Empresa, el Sindicato de Luz y Fuerza y la Asociación del Personal Superior de Empresas de Energía Eléctrica. Debe destacarse que a pesar de los distintos problemas y realidades afrontadas durante el 2003, las relaciones con las entidades gremiales ,se mantuvieron dentro de un marco de continua reflexión, lográndose una mutua cooperación que ha beneficiado a las partes.

Se ha formado un comité multidisciplinarlo con el fin de a tender los aspectos ambientales y de seguridad industrial, denominado CASI (Comité Ambiental y Seguridad Industrial). El mismo es presidido por el Gerente General, y tiene como objetivo principal coordinar todas las acciones que deban realizarse en el campo de la gestión ambiental, higiene y seguridad industrial y seguridad patrimonial, y controlar y analizar en forma permanente los indicadores de gestión surgidos de las acciones que se lleven a cabo en las áreas de su competencia.

Asimismo, se ha formalizado la creación del área Asuntos Corporativos, a cargo de las Relaciones Institucionales, la comunicación corporativa interna y externa, la coordinación de información, con activa participación en temas relacionados con la seguridad institucional y el medio ambiente (CASI).

Durante el año 2003 continuó la dedicación especial en los aspectos de Higiene y Seguridad Industrial que se plantearon en el momento de la adquisición de la empresa por parte de TOTAL.

Las actividades se centraron principalmente en tareas que dieron como resultado una mayor asimilación del concepto de producción con calidad respaldada por indicadores de siniestralidad satisfactorios.

En el mes de abril, como parte de este proceso y orientado principalmente a supervisores y jefes, se llevó a cabo el 1 ° seminario de Higiene y Seguridad y Gestión Ambiental de la División Gas y Electricidad de Argentina y Chile en donde se desarrollaron talleres donde hubo una activa participación de sus integrantes.

Merece destacarse que el seminario contó con participantes de otros países que transmitieron su experiencia, permitiendo contrastar las diferentes formas de encarar aspectos de ambas áreas en función de la cultura de los pueblos.

Continuó la eliminación de residuos peligrosos, iniciándose la de amianto existente en el depósito de Residuos Peligrosos pendiente por falta de autorización gubernamental. Se realizó una base de datos que permite conocer la cantidad y ubicación de aislaciones que contienen amianto para programar su retiro y disposición final.

Aprovechando la mayor disponibilidad de personal, se incrementaron las horas hombre de capacitación poniéndose especial énfasis en planes de contingencia.

El índice de frecuencia de accidentes disminuyo este año nuevamente y fue menor al tope impuesto como objetivo por la Dirección General de Gas y Electricidad.

La Empresa a pesar de las dificultades por las que atraviesa el sector energético no ha disminuido el fuerte compromiso, que a través de su Dirección, ha puesto de manifiesto en la capacitación de sus trabajadores.-

En el año 2004, Central Puerto S.A. ha certificado integralmente Calidad y Medio Ambiente, y su área de Capacitación, en forma mancomunada con las áreas de Medio Ambiente e Higiene y Seguridad Industrial, ha trabajado arduamente con el compromiso de mejorar los conocimientos de los trabajadores para fomentar la toma de conciencia sobre el impacto que sus acciones causan en el medio ambiente y minimizar los riesgos en el trabajo.

El siguiente cuadro de situación evidencia el alcance del esfuerzo desarrollado en materia de capacitación del personal:

La Empresa cuenta con un proceso de Evaluación de Desempeño de acuerdo al Sistema de Gestión Ambiental y de Calidad. Sobre la base de este proceso se ha cumplimentado el 98% de las evaluaciones que manifestaron el buen desarrollo de las competencias y habilidades de los trabajadores al desempeñar sus tareas.

Durante el 2004 Central Puerto S.A. se vio en la obligación de incrementar la nómina de sus trabajadores en un 13%. El incremento de la demanda de la unidades de turbo vapor obligó a completar los planteles que estaban reducidos. La mayoría del personal incorporado son jóvenes a los que se los está capacitando para cumplir funciones, en particular, en el área técnica.

Durante el año 2005, Central Puerto incrementó la nómina de sus trabajadores en un 10%, alcanzando una dotación de 371 empleados. El incremento de la demanda de las unidades de turbo vapor determinó la necesidad de incorporar personal para su operación y mantenimiento. El personal incorporado está siendo capacitado en diferentes funciones técnicas especificas.

Con respecto al comportamiento de los salarios, el año 2005 se caracterizó por una creciente demanda en el mercado laboral, y altos niveles de reclamos con activa participación de los sindicatos, que derivó en un incremento del 30,6% respecto de las remuneraciones de diciembre de 2004.

Se mantuvo durante el año un permanente y fluido contacto con los representantes tanto del Sindicato de Luz y Fuerza como con la Asociación del Personal Superior de Empresas de Energía, siempre con un amplio criterio de reflexión y una constante actitud de búsqueda de soluciones. En el mes de julio comenzaron las negociaciones del Convenio Colectivo de Trabajo con el Sindicato Luz y Fuerza, y se estima poder concluir con las negociaciones durante el primer trimestre del 2006.

Con la finalidad de retener y desarrollar al personal, se han elaborado políticas que garantizan la revisión y seguimiento del desempeño del personal, anticipando posibles movimientos dentro del mercado laboral y permitiendo al empleado y a la Compañía una planificación de su carrera.

La Dirección de la empresa mantiene el compromiso con la capacitación de sus trabajadores e intenta año tras año lograr ampliar la oferta de cursos a los que los empleados pueden acceder. Durante el 2005 el 86% del personal ha recibido capacitación.

El siguiente cuadro de situación evidencia el alcance del esfuerzo desarrollado en materia

Asimismo, la Empresa cuenta con un proceso de Evaluación de Desempeño de acuerdo al Sistema de Gestión Ambiental y de Calidad. Sobre la base de este proceso se ha cumplimentado el 98% de las evaluaciones que demuestran el buen desarrollo de las competencias y habilidades de los trabajadores al desempeñar sus tareas.

PERSONAL CENTRAL PUERTO S.A. 2006/2008

(Escaneadas directamente de los libros de Memorias y Balances de Central Puerto 2006/2008)

* Fuente: Memoria y Balance "Central Puerto 1992-2008"
* Diseño de Gráficos: "Memoria de las Privatizaciones" - DNNP

CAPACITACION DE CPSA – 2004

Personas	327

Horas	12355

Cursos	120

CAPACITACIÓN 2005 CPSA

Cantidad de Cursos	115

Cantidad de Horas	12.759

Cantidad de Asistentes	307