PERSONAL CENTRAL DOCK SUD
En generación eléctrica, el personal tiene una incidencia económica relativamente reducida, pero dada la especialización de cada una de las tareas es necesario que cada integrante cubra adecuadamente los requerimientos de su puesto.
La Central Dock Sud fue recibida con una buena relación de número de personas por Mw instalado, la cual ha ido mejorando con el transcurso de los años. El plantel transferido en 1992 fue de 75 personas.
Desde el comienzo de la privatización, se planteó al personal un programa de retiros voluntarios y jubilaciones a través del cual dejaron la Empresa un total de 24 personas en el primer año.
Los principales problemas que se debieron resolver al recibir la Planta estaban relacionados con la necesidad de establecer nuevas reglas laborales para reemplazar a las establecidas previamente con Segba, tanto en lo referente a la división de tareas como al horario de trabajo y a la existencia de una estructura salarial innecesariamente compleja.
Otros problemas adicionales estaban relacionados con la pertenencia de la supervisión directa al mismo Sindicato que los operarios, la baja dedicación a la seguridad del personal y la existencia de problemas médicos que podrían haber dado lugar a juicios posteriores.
Durante el primer trimestre de operación se dio prioridad al cambio cultural y de disciplina, a la introducción de nuevos métodos de trabajo, al incremento de eficiencia y a lograr el compromiso con la Empresa, por encima de la reducción del costo laboral por personal.
Se procuró, además, que el personal de conducción de la empresa, asumiera su responsabilidad en cuanto a liderar y capacitar a sus subordinados, procurando transferir a estos supervisores la responsabilidad por la resolución de los problemas del personal a su cargo, reduciendo de esa manera los reclamos que eran presentados habitualmente a través de la delegación gremial.
La principal tarea del área de Personal es actualmente la preparación de nuevos convenios que modifiquen aquellas modalidades de trabajo que no tengan como contraparte una necesidad operativa real.
Corresponde señalar finalmente que, como la Central fue recibida solo con personal operativo, se incorporó un grupo gerencial con reconocido prestigio en medios empresarios y con antecedentes en el mercado eléctrico.
Capacitación
A partir de 1994 se han desarrollado extensos programas de capacitación en todos los niveles de la empresa, destacándose la participación en seminarios y cursos sobre cogeneración; contratos a término; ciclos combinados; mantenimiento centrado en la confiabilidad; higiene y seguridad industrial y otros.
Se destaca también la visita de personal de supervisión a plantas con tecnología de ciclo combinado en Irlanda e Inglaterra, en forma simultánea con un curso de capacitación para la operación de equipos similares a los que se instalaron en CDS.
Los profesionales que asistieron a dichos cursos transfirieron luego su experiencia al resto del personal, a través de un seminario específico.
Durante los meses de mayo y junio de 1994, la empresa Global Operations Management, presentada por British Gas, envió técnicos a CDS, quienes efectuaron un extenso relevamiento y elaboraron un informe sobre operación y mantenimiento, que incluyó un análisis de la organización , la operación, el mantenimiento, los repuestos y el entrenamiento del personal, formulando además una serie de recomendaciones.
Durante el transcurso del año 1997, la Sociedad aplicó otro plan de retiro voluntario, con el objeto de adecuar la dotación de la Planta a las necesidades de la operación. A dicho plan se acogieron 17 trabajadores.
A partir del mes de abril, de ese año, se inició la incorporación de personal de operación, el cual comenzó su capacitación con miras a la operación de la nueva Planta. El personal existente al 31 de diciembre del '97 era de 55 personas.
* Fuente: "Memoria y Balance de Central Duck Sud 1992-1998"