PERSONAL CENTRAL COSTANERA

Durante el año 1994, en un marco de cambios en la legislación laboral, la gestión en Recursos Humanos de Central Costanera se orientó a la implementación de un proceso de modernización y optimización en la organización del trabajo y la definición de un estilo de administración. Entre las metas logradas para tales fines, se destacaron:

— La suscripción del Convenio Colectivo de Trabajo con el Sindicato de Luz y Fuerza, que regulaba las relaciones laborales de 390 trabajadores, derogó al anterior convenio 78/75 y sus actas complementarias que regía desde hacía casi 20 años. El nuevo convenio que tuvo una vigencia de 2 años fue una valiosa herramienta de gestión que permitió mejorar la organización y la eficiencia de los equipos de trabajo, adecuar las modalidades de jornada y fortalecer el concepto de remuneración variable mediante la participación de los trabajadores de acuerdo a los resultados de la empresa.

— La adecuación de la dotación a la organización planificada, reduciéndose el plantel de 639 a 586 trabajadores (en 1992 se habían acogido al programa de retiro voluntario y jubilaciones 330 personas y en 1993 lo hicieron 106 personas).

— El desarrollo de una política de racionalización de la organización, de los procesos de trabajo y de las modalidades de jornada, permitió reducir la cantidad de horas extras en un 38% respecto al año anterior.

Durante 1996 la compañía continuó con el proceso de adecuación y modernización de su estructura organizacional. Esta situación derivó en la reducción de su dotación en 138 personas de distintas jerarquías y funciones, en un proceso de ajuste que se realizó preservando los niveles de entendimiento y comprensión con los trabajadores y las entidades gremiales de la empresa.

Capacitación y Desarrollo

El plan de capacitación y desarrollo tiene para la Empresa dos aspectos fundamentales: definir un estilo de administración —distinguido por la fluida comunicación y la participación— y adecuar los conocimientos a las necesidades originadas por la incorporación de nuevas tecnologías y el enriquecimiento de tareas vertical y horizontal.

Orientada a cumplir una propuesta de cambio organizacional e instaurar un modelo de gestión flexible y dinámico, la empresa realizó y continúa realizando cursos de liderazgo, comunicación eficiente y trabajo en equipo para Gerentes, Subgerentes y Jefes de Unidad y de Servicios.

También, se intensifican y amplían los cursos destinados a la formación básica de asistentes térmicos, adecuación del saber a las tecnologías de punta aplicadas a los sistemas de operación y actividades relacionadas a la ampliación y enriquecimiento de tareas tendiendo a la multiprofesionalidad.

Definida la comunicación como una herramienta fundamental en la gestión moderna, la empresa, luego de realizar una encuesta comunicacional, decidió implementar el SIC (Sistema Integral de Comunicaciones) destinado a asegurar la transmisión eficiente de información institucional a todos los niveles así como la correspondiente retroalimentación. Los "ciclos comunicacionales" y la revista interna "En Contacto" son muestras tangibles de la preocupación de la alta gerencia de Central Costanera S.A. por hacer partícipe a todo el personal de los mensajes que permitan la integración, conocimiento de objetivos y el fortalecimiento de los valores trascendentales para la empresa. Así como la comunicación permite la coordinación y optimización del potencial humano, la participación a través del "Programa de Sugerencias" (otro producto del SIC), tiene como objetivo crear un canal directo que favorezca el aporte permanente de los trabajadores en las mejoras de todos los procesos.

En lo atinente a capacitación, el índice anual alcanzó, en 1994, a 1,71% (relación de horas teóricas trabajadas/hs hombre capacitadas) superándose el índice del año 1993 que fue de 1,57%. El total de hs/hm fue de 21.917 horas, y fue destinada a 410 trabajadores (70% de la dotación), lo que implica un promedio de 57 horas por participante.

El plan de desarrollo y capacitación correspondiente al año 1996 estuvo dirigido a la comprensión y aplicación de los conocimientos que permitieron la optimización de los recursos humanos y materiales, el aumento de la disponibilidad, la eficiencia técnica y la confiabilidad de las Unidades de Generación.

En lo referente a capacitación, el índice anual ascendió a 2,09% (horas hombre capacitados / horas hombres trabajadas) lo que implicó un crecimiento del 3% respecto al año 1995. El total de horas hombres destinadas a capacitación fue de 22.542 dirigidas al 80% de la dotación, lo que implicó un promedio de 67 horas por trabajador.

Con el objetivo de optimizar la aplicación de los recursos y los procesos, el management participa en cursos y seminarios destinados a la formación en modernas técnicas de administración y gestión que favorezcan la reorganización de las distintas áreas de la empresa. Asimismo, se intensifica la capacitación del personal de mantenimiento incorporándolo a la práctica de nuevas y eficientes metodologías para las reparaciones, conjuntamente con los criterios para la implantación del mantenimiento preventivo.

Dentro del marco de un estilo participativo que favorezca el aporte de los trabajadores en las mejoras de todos los procesos, se prosigue con el sistema de sugerencias. Concordante con esta visión, la empresa propicia la formación y funcionamiento de grupos de proyecto para el mejoramiento de la calidad en la Subgerencia de Mantenimiento lo que conduce a la revisión y elaboración de nuevas metodologías aplicadas a los procedimientos de trabajo.

* Fuente: Memoria y Balance de Central Costanera (1992/1997)
* Diseño de Gráficos: "Memoria de las Privatizaciones" - DNNP