Situación del personal y aspectos sociales


El total de personal al cierre del ejercicio 1991 fue de 17.458 personas; que se distribuían por gremios como sigue:
 
CANTIDAD
%
F.O.E.T.R.A. 
11.947
68,4
FOPSTTA. 
3.098
17,8
No Convencionados 
1.219 
7,0
U.P.J.E.T. 
929 
5,3
CPTEL. 
265 
1,5 
Total
17.458 
100,0

Comparándolo con la dotación al inicio, que ascendía a 21.770, se observa una reducción del 19,8%.

Esta disminución de 4.312 personas, es el neto de bajas e incorporaciones que Telefónica de Argentina obtuvo del mercado laboral argentino. Asimismo, cabe destacar un cambio de carácter cualitativo, dado por la aplicación de una nueva política de empleo, la que trajo aparejada la reasignación del personal según el perfil de cada uno, y la incorporación del personal no agremiado que agrupa básicamente a la estructura de mandos superiores de la empresa. El resto de la disminución, surge como consecuencia de un plan de Retiro Voluntario.

El total de personal al cierre del ejercicio 1992 era de 19.252 personas que se distribuían por gremios de la manera siguiente:
 
Gremio
Cantidad
%
FOETRA 
13.232
68,73
FOPSTTA 
2.787
14,48
No Convencionados 
2.210
1148
UPJET 
1.021
5,30
CPTFI 
2
0,01
Total 
19.252
100,00

 

La dotación al inicio del ejercicio, ascendía a 17.458 empleados efectivos y 649 personas eventuales, por lo tanto la dotación total al 30 de setiembre de 1991 era de 18.107. El incremento neto del ejercicio fue de 1.145 personas, resultado de 2.649 incorporaciones y 1.504 bajas de acuerdo con el siguiente detalle:

Incorporaciones:

- 993 personas provenientes de la Compañía Argentina de Teléfonos.

- 1,656 personas por efectivización de personal eventual, del ingreso de personal no convencionado, a efectos de cubrir algunos puestos de la estructura de mandos y niveles profesionales superiores de la Empresa, y del mercado laboral, provenientes de la implementación de la nueva política de empleo, búsqueda de un cambio de carácter cualitativo dentro de la dotación, e incorporación de jóvenes técnicos, administrativos y profesionales.

Estos jóvenes técnicos, aproximadamente quinientos, fueron ingresados a través de contratos de práctica laboral para jóvenes menores de 24 años, de acuerdo a lo previsto por la Ley N° 24.013.

Bajas:

1.030 optaron por el Plan de Retiros Voluntarios implementado en el ejercicio anterior, cabe informar la discontinuación a partir del 22 de mayo de 1992 de dicho Plan.

474 personas correspondieron a renuncias, despidos y causas vegetativas.

Durante el ejercicio 1993, las acciones desarrolladas en la materia estuvieron orientadas a:

- Conformar una dotación con alto nivel profesional y adecuadamente remunerada.

- Mejorar la productividad.

- Reducir el nivel de horas extra.

La dotación total al cierre del ejercicio fue de 18.098 personas, al inicio del mismo, ascendía a 19.252 empleados

La disminución neta del ejercicio fue de 1.154 personas, resultado de 665 incorporaciones y 1.819 bajas, de acuerdo con el siguiente detalle:

Incorporaciones:

- 120 producto de la efectivización de becarios y jóvenes profesionales universitarios, 46 por ingreso de técnicos menores de 24 años en el marco de la Ley N° 24.013 y el resto, 499 personas, corresponden en su mayoría a ingresos de técnicos y profesionales en niveles superiores de la empresa.

Bajas:

- 1.360 personas optaron por el plan de retiros y 459 personas correspondieron a renuncias, despidos y causas vegetativas.

Se intensificó la reasignación del personal basada en el perfil de cada empleado, en función de un sistema de recalificación, cambios de funciones y convocatorias internas.

Se produjo, además, una mejora en la cualificación de la dotación, a través del aumento de la cantidad del personal profesional y del ambicioso plan de capacitación desarrollado.

Se observó una disminución en los promedios de antigüedad y de edad del personal, como consecuencia de los retiros producidos y del ingreso de personal más joven.

Durante el transcurso del ejercicio se verificó una mejora de la productividad, medida en términos de líneas en servicio por empleado. Esta representó un incremento del 17,26% con respecto al ejercicio anterior y del 57% acumulado desde noviembre de 1990, con lo cual la empresa se acercó, gradualmente, al nivel de las principales operadoras internacionales.

Por último, la política de reducción del nivel de horas extra se tradujo en una disminución del 50,34 % en las horas extra promedio mensual del ejercicio, en relación con el promedio mensual del ejercicio anterior.

La dotación efectiva al cierre del ejercicio 1996 fue de 14.279 personas. El mantenimiento del Programa de Jóvenes Profesionales, por el cual ingresa la mayor parte de los empleados, implicó el incremento del personal profesional, que, al cierre del ejercicio, ascendió a 1.675 personas y representó un 11,73% de la dotación total, con lo que paulatinamente se conformó un perfil calificado.

El sistema de convocatorias, llamados y concursos internos posibilitó la cobertura de 1.029 vacantes representativas del 7% de la dotación. Los procesos de mercerización iniciados, los programas de retiro voluntario y la modernización tecnológica determinaron los egresos de personal producidos en el ejercicio. Para el personal que egresó, la compañía organizó programas de reinserción laboral con resultados satisfactorios.

Capacitación del Personal

Se puso en marcha, durante 1991, el Sistema Orgánico de Formación de Telefónica de Argentina, al que debían sumarse los Convenios firmados con: El Consejo Nacional de Educación Técnica; las Facultades de Ingeniería y Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires; la Dirección Nacional de Educación del Adulto (DINEA) y las Escuelas Sindicales.

Durante el transcurso del ejercicio de Telefónica de Argentina se dictaron diferentes cursos de capacitación a 9.752 empleados. Asimismo se desplegó una política de permanente interés en el desarrollo y bienestar del personal, a través de actividades, la atención social, y el esparcimiento, acorde con el proceso de cambio del que era partícipe la Empresa.

Se implementó en 1992 el Sistema Orgánico de Formación de Telefónica de Argentina. Este se planteó como un sistema dinámico, actualizándose en función al relevamiento constante de las nuevas actividades operativas y tecnologías adquiridas. Para ello, se mantuvieron reuniones con los representantes de las empresas proveedoras y áreas operativas, cubriéndose temas relativos a Conmutación, Transmisión, Planta Externa e Informática.

Es así, que durante el transcurso del ejercicio '92 se dictaron diferentes cursos de capacitación a 30.229 personas, representando las horas de curso el 3% de las horas-hombre laborales y, además, se renovaron los Convenios de Capacitación firmados al cierre del ejercicio pasado.

Telefónica de Argentina asigna a la capacitación del personal un rol preponderante en la consecución de sus objetivos. Así lo consideró la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa que le otorgó a fines de 1992 el premio «Enrique Shaw» al Mejor Programa de Capacitación para el Personal, por la tarea realizada en ese sentido.

En ese ejercicio '92 se continuó con el Sistema de Formación implementado en el ejercicio anterior, adecuándolo continuamente a las nuevas tecnologías. Para ello se realizó un intercambio permanente con representantes de las empresas proveedoras y con el personal de las áreas técnicas, en temas relativos a Conmutación, Transmisión, Planta Externa, Informática y Gestión.

Telefónica de Argentina considera que su principal activo es el personal que conforma la empresa. Por ello trabaja en el desarrollo de sus habilidades y competencias, factores indispensables en el éxito de la gestión y en el compromiso para alcanzar una rentabilidad adecuada.

En este sentido, es una de las primeras empresas del país que comenzó a implementar el programa de Gestión por Competencias para mejorar, alinear e interrelacionar las distintas herramientas (evaluación de desempeño, potencial, entrevistas de empleo, capacitación, cuadros de reemplazo y planes de carrera), en pos de un eficaz planeamiento estratégico de recursos humanos que "fidelice" su fuerza laboral y refuerce el sentido de eficiencia.

A lo largo del ejercicio 1998, se dictaron 3.980 cursos a 42.537 personas, que representan 89.385 horas-curso y 777.260 horas-alumno. Esto significó un incremento del 83% en la cantidad de alumnos y en las horas de capacitación con respecto del ejercicio 1997, y una inversión anual de aproximadamente $ 8.000.000.

Además, la formación sistemática se vio estimulada por la realización de seminarios a cargo de destacadas personalidades nacionales y del exterior, como "El Nuevo Posicionamiento", dictado por Jack Trout; "Consolidación de las Cadenas de Valor", por Douglas Lambert; "Implementando una gestión de servicios revolucionaria", por Luis María Huete, y la "Teoría de la Cadena de Utilidad en el Servicio", por Earl Sasser, de la Universidad de Harvard.

El desarrollo profesional del personal adquiere un peso decisivo en la estrategia de recursos humanos, dado que es un elemento clave en la actualidad, altamente valorado por los individuos a la hora de decidir su permanencia o cambio de organización.

En este contexto, la gestión de talentos se orientó a implantar un modelo novedoso y flexible que fortaleciera las competencias genéricas y específicas. Las primeras se definieron para todo el grupo; las específicas, en cambio, fueron elegidas por cada área, en función de las particularidades de sus procesos. Sobre esta base se diseñaron y aplicaron distintos programas, entre ellos "Gestión de Directivos" y "Jóvenes de Alto Potencial" (JAPs), que identificaron a personal clave y de elevadas aptitudes para ocupar puestos relevantes en la estructura de la compañía.

Posteriormente, se ejecutaron acciones específicas de desarrollo, como el programa "Enfrentando los desafíos competitivos", a cargo del IESE (Universidad de Navarra) y de Harvard, y el "Plan de Desarrollo para JAPs", que incluyó rotaciones a posiciones de mayor responsabilidad, formación orientada al fortalecimiento de competencias críticas para la organización y la puesta en marcha del "Primer Programa de Mentores".

Paralelamente, se aplicó el Sistema de Resultados y Desempeño (SRD), que permite movilizar a la organización hacia las palancas fundamentales del negocio, retribuir en función de resultados y avanzar en la modificación de comportamientos. De esta manera, los empleados estarán en condiciones de maximizar logros y talentos en un contexto de cambio constante.

Durante el ejercicio 1999/2000, se dictaron en la compañía 3.850 cursos a 47.500 personas, que representan 82.000 horas-curso y 670.000 horas-alumno. A su vez, se concretaron diversas conferencias y seminarios, como "Telefónica ante los nuevos retos de satisfacción y vinculación de clientes y empleados", "Implementando una gestión de servicios revolucionaria", "Teoría de juegos y estrategias de las empresas" y "Organizaciones que aprenden", todos ellos a cargo de prestigiosas instituciones tanto nacionales como internacionales.

Centro de Capacitación:

Telefónica de Argentina, como empresa de servicios, reconoce en sus recursos humanos el factor diferenciador "clave", por encima de los recursos tecnológicos, que asegura la fidelidad de sus clientes. No escatima esfuerzos para brindar la capacitación profesional adecuada y creó para ello un centro de vanguardia modelo en la Argentina y en Latinoamérica. Inaugurado en el ejercicio 1996, el referido centro de capacitación se encuentra en Ciudadela, provincia de Buenos Aires.

Requirió una inversión de $ 6.200.000 en edificios y de $ 5.000.000 en equipos. Cuenta con una superficie total de 12.000 m2, de los cuales 6.400 son cubiertos.

Incluye equipamiento de última generación y emuladores de la red de telefonía que opera la empresa en la actualidad.

Posee aulas-taller y de usos múltiples, Salón Auditorio con capacidad para 130 personas, con equipos de audio para traducción simultánea, regulación de luminosidad y aparatos multimedia.

Durante el ejercicio '96, se dictaron 2.358 cursos de capacitación a 19.829 personas, que se traducen en 72.256 horas curso y en 461.493 horas alumno. Estas horas representaron el 2,19% de las horas hombre trabajadas en promedio mensual del ejercicio y significaron un desembolso de $ 5.794.148, lo que equivale a decir que cada empleado de la empresa recibió, en promedio en el año, 30,44 horas de capacitación, índice comparable al de las empresas de telecomunicaciones de primer nivel internacional.

Las actividades formativas que se desarrollaron en la empresa abarcaron desde el V y VI Programa de Desarrollo Gerencial diseñado para Telefónica de Argentina -, Programas de Desarrollo de Profesionales, de Líderes de Proyectos y de Mandos Medios hasta seminarios internacionales en conjunto con Telefónica Internacional y más de veinte conferencias brindadas por los más destacados expositores nacionales e internacionales.
 

La gestión de los recursos humanos

Durante el año 2002. la realidad nacional y empresarial exigió un fuerte y rápido replanteo de la gestión, para minimizar su impacto sobre la compañía, sus resultados y, por efecto, en los empleados. En primer lugar, se organizaron y realizaron acciones de contención del personal, con foco en quienes trabajan en contacto con el público. A su vez, se generaron espacios para facilitar la comunicación, donde participaron altos directivos, Como reuniones en auditorios o desayunos y almuerzos con profesionales de alto potencial de toda la empresa.

Un emprendimiento importante en la Argentina fue el Proyecto de Valores lanzado por el Grupo en todas sus filiales del mundo, que inició la implantación de una identificación de grupo y de cultura, a partir de la comunicación de nuevos valores y competencias.

Como en el ejercicio pasado, la compañía continuó con el análisis de las capacidades actuales y potenciales del personal, en especial de los profesionales y directivos. Como apoyo para esta actividad, a fines de este año, se creó y utilizó las herramientas Sistema de Crecimiento y Desarrollo Profesional, y Sistema de Resultados individuales que, vinculadas al Proyecto de Valores, refuerzan la comunicación y la gestión del personal, así como el alcance de los objetivos de negocio para maximizar sus resultados.

Este ejercicio, fue el año del lanzamiento y afianzamiento de la metodología de capacitación e-Learning. Esta estrategia del grupo implementada mediante la plataforma A+ consistió en analizar los contenidos de capacitación preexistentes en España y lanzarlos en la Argentina. Paralelamente, se impulsaron los temas relacionados con la conectividad en servidores en España y derechos de uso de esa plataforma. Los indicadores muestran que está en marcha el cambio cultural que deriva de esta acción.

El segundo Programa de Jóvenes de Alto Potencial renovó sus impulsos a partir de nuevas acciones emprendidas con los treinta y nueve profesionales identificados en el año 2002. Entre ellas, la formación presencial y la aplicación de la metodología e-Learning para dictar distintas materias. Muchos de estos profesionales rotaron dentro del país y cuatro viajaron para trabajar en otros países donde está el Grupo Telefónica.

En otro orden, la empresa acordó un nuevo Convenio Colectivo de Trabajo con la entidad sindical representativa del personal de base de Capital Federal y Gran Buenos Aires. Actualmente, este acuerdo fue aprobado por la asamblea de afiliados a ese sindicato estando pendiente su próxima homologación en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Paralelamente, se intensificaron las acciones para renovar los restantes Convenios Colectivos de Trabajo.

En cuanto a las relaciones gremiales, se establecieron en general en un ambiente propicio para la resolución de diferencias.

En materia de seguridad ambiental y en el trabajo, la compañía elaboró un Mapa de riesgos laborales de la actividad telefónica que guía hacia acciones sistemáticas que reducen la siniestralidad y sus costos.
 

Fuente: Memorias y Balances de Telefónica de Argentina S.A. (1991-2003).